我國勞動法對于女職工權益給予多種保護，但是這種保護也有邊界。在下文案例中，企業調整了哺乳期女職工的工作地點，但女職工未同意，并表示“不方便回來上班”。事后，女職工以公司將其辭退為由，提起勞動仲裁、訴訟，卻最終被法院駁回。

張女士于2011年12月31日應聘入職某公司任專賣店導購，雙方勞動合同約定張女士工作地點為北京市，張女士同意服從公司要求、接受在北京區域內集團旗下各品牌專賣店內的調動工作。

入職后，張女士在該公司位于海淀區五道口的專賣店內工作，在此期間，她組建了小家庭，懷孕生子。

2017年1月31日，張女士產假期滿，公司以五道口專賣店已經撤店為由，安排其至同一品牌的海淀區大鐘寺專賣店從事導購工作，職位、薪資待遇不變。但其以“個人暈車、需要照顧孩子”等為由，不同意到大鐘寺店工作并以個人原因請休事假。

2017年3月6日，公司工作人員再次聯系張女士，表示公司不同意她無故長時間請休事假，要求她返崗工作。當日，張女士表示“還是不方便回來上班”，公司告知她“既然不方便回來上班，那你看看什么時候回來辦一下手續？”吳女士表示“好的”，但自此以后再未聯系公司，也沒有回公司辦理相關手續或到大鐘寺店返崗工作。

2018年初，張女士提起勞動仲裁、訴訟，以公司將其辭退為由，要求公司支付解除勞動關系經濟補償金。

案件審理過程中，張女士表示，自己住在海淀區學院路，在五道口上班的時候走路就可以到店里。產假結束后公司安排自己去大鐘寺店上班，但大鐘寺離家太遠了，自己暈車且還在哺乳期，因此不同意去大鐘寺店工作。

最終，法院判決駁回張女士要求該公司支付解除勞動關系經濟補償金的訴訟請求，吳女士不服一審裁判結果提起上訴，二審維持原判。

法官釋法

本案中，張女士作為連鎖專賣店導購，職業具有一定的特殊性；她與用人單位簽訂的勞動合同中已經明確約定“工作地點為北京市，她同意服從公司要求、接受在北京區域內集團旗下各品牌專賣店內的調動工作”。因此，用人單位作為勞動關系中的管理者，有權基于經營需要，在合理范圍內調整她的工作地點。

現用人單位以海淀區五道口店撤店為由，調整張女士的工作地點至海淀區大鐘寺專賣店，一方面用人單位有調整工作地點的正當事由，另一方面用人單位在調整工作地點上基本遵循了就近原則。因此，即使吳女士仍處于哺乳期，上述工作地點的調整也并不會給她的生活造成重大不便。

在此情況下，張女士拒絕工作地點的調整，無故長時間請休事假，在用人單位明確表示不再準許事假、要求其返崗時，明確表示“不方便回來上班”并在此后再未聯系用人單位的行為，已于客觀上產生了解除雙方勞動關系的實際效果。因此，雙方間的勞動關系解除是基于張女士的個人原因、個人表意所致，用人單位無需向其支付解除勞動關系經濟補償金。